Ulliversum - Der tägliche (IT-)Wahnsinn.

Timm Thaler ist eine deutsche Fernsehserie, die 1979 als Weihnachtsserie im ZDF entstand: Der zwölfjährige Timm Thaler (Thomas Ohrner) besitzt ein unwiderstehliches Lachen und ist bei allen beliebt. Der geheimnisvolle Baron de Lefouet, ein griesgrämiger Geschäftsmann, kauft ihm schließlich sein Lachen ab. Im Gegenzug sichert der Baron Timm zu, künftig jede Wette zu gewinnen. Der Baron und sein Diener Anatol nutzen die neue Gabe ausgiebig und haben erste geschäftliche Erfolge. Timm dagegen wird immer unglücklicher. Er beschließt, sich sein Lachen zurückzuholen. Er versucht allerlei Tricks um schließlich festzustellen, dass er es nur durch eine Wette zurückerhalten kann. Weitere Informationen zur Serie gibts wie immer bei Wikipedia.

Hier ein Ausschnitt und der Serienvorspann:

Und wie stellen wir jetzt einen Zusammenhang zu den Themen meines Blogs her? - Versuchen wir's mal mit den folgenden Denkansätzen:

1. Moralisches: Sollten wir unsere Seele Verkaufen? Sicher ist der Verkauf von Timms Lachen auch in Anlehung an Goethes Faust zu sehen. Wenn wir noch einen Schritt weiterdenken, können wir dies auf Führungskräfte und Manager übertragen: Sollte man seinen Ansichten, Prinzipien und Moralvorstellungen treu bleiben oder sich verkaufen und Karriere um jeden Preis machen?
2. Gesellschaftskritisch: Hängt Erfolg in unserer Gesellschaft wirklich schon so stark von Äußerlichkeiten wie einem guten Lachen ab?
- Oder ist das evtl. gar keine Äußerlichkeit?
3. Work-Life-Balance: Wie wichtig ist beruflicher Erfolg? Was macht uns glücklich? Was ist mit Lachen, Liebe, Freunden, Familie?
4. Erfolgsfaktoren: Wenn ich Durchhaltevermögen und Nachhaltigkeit an den Tag lege, kann ich auch für schwierige Probleme eine Lösung finden. (In diesem Fall eine Lösung zum Rückerhalt des eigenen Lachens.)

Vielleicht regen euch diese Denkansätze ja zum weiteren Nachdenken an? Habt ihr bei Timm Thaler weitere übertragbare Themen entdeckt? - Dann postet mal ein paar davon und diskutiert mit mir!

Zum Abschluss des Themas Mitarbeiterentwicklung möchte ich kurz zusammenfassen, was mir besonders wichtig ist:

• Durch die Entwicklung von Mitarbeitern wird eine bessere Aufgabenbearbeitung ermöglicht. Nur wer als Führungskraft über ausreichend entwickelte Mitarbeiter verfügt, kann auf Dauer erfolgreich sein.
• Die Entwicklung von Mitarbeitern erfolgt durch Ausbildung, Unterstützung und praktische Erfahrungen. Es ist wichtig, dem Mitarbeiter jeweils Aufgaben zuzuteilen, die seiner Entwicklungsstufe entsprechen. Es gilt der Grundsatz: Fördern und Fordern.
• Wichtige Instrumente/Voraussetzungen der Mitarbeiterförderung:
  • Fehler als Mittel zur Weiterentwicklung nutzen.
  • Anforderungen an den Mitarbeiter und Anspruch der Aufgaben angemessen steigen lassen.
  • Vertrauen zeigen.
  • Feedback geben.
  • Zu einer realistischen Selbsteinschätzung verhelfen.
• Voraussetzungen für erfolgreiches Feedback:
  • bestehen einer Feedback-Kultur
  • einhalten der Feedback-Regeln

Ihr seid wie immer zu Anmerkungen und Diskussionen eingeladen.

Das hatte ich zwar schonmal gepostet, aber aus aktuellem Anlass hier ausnahmsweise ein repost:

Klingt komisch, is' aber so!

Ich halte Feedback als Mittel zur Mitarbeiterentwicklung für so essentiell, dass ich dem Thema ein eigenes Posting spendiert habe. Wenn Feedback-Gespräche erfolgreich praktiziert werden sollen, gibt es zwei absolut zwingende Voraussetzungen hierfür:

• Feedback-Kultur: Es muss eine Feedback-Kultur vorhanden sein, die es ermöglicht, angstfrei in eine Feedback-Situation gehen zu können. Feedback muss als normales Verhalten fest im Unternehmen/Team verankert sein. Dies hängt sehr stark mit dem Klima im Unternehmen/Team zusammen, worauf ich bereits in einem früheren Posting eingegangen bin.
• Einhalten von Regeln: Es ist wichtig gewisse Regeln einzuhalten (siehe unten), die es den beteiligten ermöglichen, das Feedback anzunehmen und ggf. umzusetzen.

Wenn die obigen Voraussetzungen gegeben sind, spielt es eine untergeordnete Rolle, ob das Feedback im Rahmen eines vorgegeben Systems erfolgt oder ob es eher informellen Charakter hat.

Regeln/Tipps für Feedback

• Generell wichtig bei Gesprächen: Aktiv zuhören und auf den Anderen eingehen.
• Feedback muss immer konstruktiv und sachlich sein. Es geht nicht um das Nachweisen von Fehlern, Schuldzuweisungen oder ähnliches. Niemand darf sich während eines Feedback-Gesprächs persönlich angegriffen oder in die Defensive gedrängt fühlen.
• Feedback ist immer in die Zukunft gerichtet, d. h. es geht letztlich um Verbesserungen für die Zukunft, nicht um das Aufzählen der Sünden der Vergangenheit.
• Feedback erfolgt immer planmäßig und bewusst. Kein Feedback zwischendurch auf dem Gang zurufen.
• Feedback bedeutet positive und konstruktive Dinge anzumerken. Nicht nur auf die notwendigen Verbesserungen eingehen!
• Positives Bestärken statt Negatives hervorzuheben (wie in der Erziehung): Loben, Verbesserungspotentiale etc. - Aber: Die Dinge dennoch klar benennen!
• Feedback muss individuell und konkret sein: Keine Verallgemeinerungen vornehmen. Konkret auf die Person eingehen und konkrete Themen und Beispiele anführen.
• Zu Selbsterkenntnis verhelfen: Im Idealfall erkennt die Person selbst wo ihre Stärken und Verbesserungspotentiale liegen. Für das Feedback-Gespräch gilt daher: Möglichst bei der Selbsterkenntnis helfen und selbst nicht zu aktiv sein. Dies erreicht man durch (öffnende) Fragen, Beispiele, das Anbieten von Alternativen etc. Es kommt darauf an, Selbstbild und Fremdbild gegenüber zu stellen. Nur wer eine realistische Einschätzung von sich selbst hat, ist lernfähig.
• Aus dem Gespräch mit konkreten Ergebnissen und Vereinbarungen herausgehen: Was wurde im Gespräch erkannt? Was soll geändert/verbessert werden? Welche Maßnahmen sollen dabei (bis wann) helfen? Wann soll ein Folgegespräch erfolgen?
• Feedback muss als nachhaltiges Instrument verstanden werden und regelmäßig erfolgen. Einmalverantsaltungen machen, zumindest unter dem Aspekt der Entwicklung, keinen Sinn.
• Feedback kann zu einem Zeitpunkt immer nur in eine Richtung erfolgen, d. h. Person A gibt Person B Feedback ODER Person B gibt Person A Feedback. Gleichzeitiges Feedback wird nicht funktionieren. Wenn Feedback in beide Richtungen gegeben werden soll (360°-Feedback), erfolgt dies in zwei unterschiedlichen Gesprächen oder zumindest in zwei getrennten Teilen des Gesprächs.

Verwendung von Feedback-Bögen

Eine Hilfe zur Führung von Feedbackgesprächen sind sog. Feedback-Bögen, die einen Gesprächsablauf und konkrete Feedback-Themen vorgeben. Wenn solche Bögen verwendet werden, sollten diese immer als Hilfe/Unterstützung im Gespräch angelegt sein und verstanden werden. D. h. von den Vorgaben des Bogens darf bei Bedarf jederzeit abgewichen werden. Durch die Verwendung des Feedback-Bogens darf das Gespräch auch nicht in eine reine Beurteilung des Mitarbeiters ausarten. Es sollte immer der Fördergedanke im Vordergrund bleiben. Ich habe ein Beispiel für einen Feedback-Bogen erstellt, das ihr gerne nutzen und weitergeben dürft: PDF-Datei Vorlage-Feedbackgespraech (pdf, 46 KB)

Ich möchte heute mal ein bischen provozieren, da ich finde, dass das Verhalten der politischen Verantwortungsträger in der aktuellen Finanzkrise doch Anlass zum Nachdenken über zwei Grundsatzfragen gibt:

1. Agieren versus Reagieren: Sollte Führungsverhalten eher von Reaktionen auf eintretende Ereignisse oder von (planmäßigem) Agieren geprägt sein?
2. Ist es notwendig, übergeifende (globale) Probleme auch übergreifend zu lösen?

Aus meiner Sicht ist Agieren immer die bessere Alternative. Reines Reagieren bringt automatisch eine defensive Position mit sich, aus der nur schwer wieder herauszukommen ist. Wie heist es doch: Angriff ist die beste Verteidigung. Durch rechtzeitiges und vorausschauendes Agieren kann verhindert werden, dass Probleme überhaupt auftreten. Das ist allemal besser, als auf die Probleme zu warten und dann in hektischen Aktionismus zu verfallen.

In der aktuellen Finanzkriese hat jegliches vorausschauendes Handeln gefehlt. Seit Jahren gibt es Forderungen nach Veränderungen in der Funktionsweise und Regulierung der Finanzmärkte. Sich darüber Gedanken zu machen wäre jedoch unbequem und unpopulär gewesen. Da wartet man als Politiker wohl lieber ab. Vielleicht ist die eigene Amtszeit ja schon vorbei, wenn das Problem eintritt. Und auch jetzt in der Krise ist das politische Handeln eher von hektischen Einzelaktionen (Rettungsversuchen) geprägt, als von planvollem ganzheitlichen Handeln. Wo bleibt der 10-Punkte-Plan...?

Global denken, lokal handeln! - Damit ist zum zweiten Punkt eigentlich alles gesagt. Immerhin wird derzeit von den Länderregierungen (teilweise leider erst sehr spät) gehandelt. Der globale Ansatz fehlt jedoch völlig, obwohl jedem klar sein müsste, dass internationale Probleme dieser Größenordnung nur gemeinsam gelöst werden können. Nennt man das nicht auch deshalb internationale Finanzmärkte? Offenkundig ist weder die Weltgemeinschaft in der Lage sich zusammenzuraufen, noch schaffen es Institutionen wie die EU ihre bürokratischen und sonstigen Hemmnisse über Bord zu werfen und schnell zu handeln.

Ich möchte noch anmerken, dass ich mit meiner Kritik keinesfalls sagen möchte, dass ale getroffenen Maßnahmen falsch sind. Mir geht es mehr darum, darauf hinzuweisen, dass es an einem globalen, ganzheitlichen und planmäßigen Vorgehen fehlt. Daran sollten wir Führungskräfte uns kein Beispiel nehmen!

Was meint ihr zu diesem Thema? Wie beurteilt ihr die Situation und das Verhalten der Verantwortungsträger?

Auf Spiegel-Online gibt es auch einen interessanten Artikel zu diesem Thema.