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Mitarbeiterführung - Teil 3.5: Mitarbeiterentwicklung - Feedback

Ich halte Feedback als Mittel zur Mitarbeiterentwicklung für so essentiell, dass ich dem Thema ein eigenes Posting spendiert habe. Wenn Feedback-Gespräche erfolgreich praktiziert werden sollen, gibt es zwei absolut zwingende Voraussetzungen hierfür:

  • Feedback-Kultur: Es muss eine Feedback-Kultur vorhanden sein, die es ermöglicht, angstfrei in eine Feedback-Situation gehen zu können. Feedback muss als normales Verhalten fest im Unternehmen/Team verankert sein. Dies hängt sehr stark mit dem Klima im Unternehmen/Team zusammen, worauf ich bereits in einem früheren Posting eingegangen bin.
  • Einhalten von Regeln: Es ist wichtig gewisse Regeln einzuhalten (siehe unten), die es den beteiligten ermöglichen, das Feedback anzunehmen und ggf. umzusetzen.

Wenn die obigen Voraussetzungen gegeben sind, spielt es eine untergeordnete Rolle, ob das Feedback im Rahmen eines vorgegeben Systems erfolgt oder ob es eher informellen Charakter hat.


Regeln/Tipps für Feedback

  • Generell wichtig bei Gesprächen: Aktiv zuhören und auf den Anderen eingehen.
  • Feedback muss immer konstruktiv und sachlich sein. Es geht nicht um das Nachweisen von Fehlern, Schuldzuweisungen oder ähnliches. Niemand darf sich während eines Feedback-Gesprächs persönlich angegriffen oder in die Defensive gedrängt fühlen.
  • Feedback ist immer in die Zukunft gerichtet, d. h. es geht letztlich um Verbesserungen für die Zukunft, nicht um das Aufzählen der Sünden der Vergangenheit.
  • Feedback erfolgt immer planmäßig und bewusst. Kein Feedback zwischendurch auf dem Gang zurufen.
  • Feedback bedeutet positive und konstruktive Dinge anzumerken. Nicht nur auf die notwendigen Verbesserungen eingehen!
  • Positives Bestärken statt Negatives hervorzuheben (wie in der Erziehung): Loben, Verbesserungspotentiale etc. - Aber: Die Dinge dennoch klar benennen!
  • Feedback muss individuell und konkret sein: Keine Verallgemeinerungen vornehmen. Konkret auf die Person eingehen und konkrete Themen und Beispiele anführen.
  • Zu Selbsterkenntnis verhelfen: Im Idealfall erkennt die Person selbst wo ihre Stärken und Verbesserungspotentiale liegen. Für das Feedback-Gespräch gilt daher: Möglichst bei der Selbsterkenntnis helfen und selbst nicht zu aktiv sein. Dies erreicht man durch (öffnende) Fragen, Beispiele, das Anbieten von Alternativen etc. Es kommt darauf an, Selbstbild und Fremdbild gegenüber zu stellen. Nur wer eine realistische Einschätzung von sich selbst hat, ist lernfähig.
  • Aus dem Gespräch mit konkreten Ergebnissen und Vereinbarungen herausgehen: Was wurde im Gespräch erkannt? Was soll geändert/verbessert werden? Welche Maßnahmen sollen dabei (bis wann) helfen? Wann soll ein Folgegespräch erfolgen?
  • Feedback muss als nachhaltiges Instrument verstanden werden und regelmäßig erfolgen. Einmalverantsaltungen machen, zumindest unter dem Aspekt der Entwicklung, keinen Sinn.
  • Feedback kann zu einem Zeitpunkt immer nur in eine Richtung erfolgen, d. h. Person A gibt Person B Feedback ODER Person B gibt Person A Feedback. Gleichzeitiges Feedback wird nicht funktionieren. Wenn Feedback in beide Richtungen gegeben werden soll (360°-Feedback), erfolgt dies in zwei unterschiedlichen Gesprächen oder zumindest in zwei getrennten Teilen des Gesprächs.

Verwendung von Feedback-Bögen

Eine Hilfe zur Führung von Feedbackgesprächen sind sog. Feedback-Bögen, die einen Gesprächsablauf und konkrete Feedback-Themen vorgeben. Wenn solche Bögen verwendet werden, sollten diese immer als Hilfe/Unterstützung im Gespräch angelegt sein und verstanden werden. D. h. von den Vorgaben des Bogens darf bei Bedarf jederzeit abgewichen werden. Durch die Verwendung des Feedback-Bogens darf das Gespräch auch nicht in eine reine Beurteilung des Mitarbeiters ausarten. Es sollte immer der Fördergedanke im Vordergrund bleiben. Ich habe ein Beispiel für einen Feedback-Bogen erstellt, das ihr gerne nutzen und weitergeben dürft: PDF-Datei Vorlage-Feedbackgespraech (pdf, 46 KB)

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Ja! - Ist schon komisch....
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