Ulliversum - Der tägliche (IT-)Wahnsinn.

Im zweiten Teil des Postings geht es um die Frage, wie Führungskräfte Entscheidungen und Vorgaben, von denen Sie evtl. selbst nicht überzeugt sind, an die Mitarbeiter vermitteln können bzw. sollten. Um überhaupt über dieses Thema sprechen zu können, müssen wir Loyalität zunächst definieren. Die Definition bei Wikipedia finde ich recht brauchbar: Loyalität bezeichnet die innere Verbundenheit und deren Ausdruck im Verhalten gegenüber einer Person, Gruppe oder Gemeinschaft.

Etwas konkreter gefasst heißt das:

• Loyalität ist immer freiwillig.
• Loyalität bedeutet, die Werte des anderen zu teilen und zu vertreten bzw. diese auch dann zu vertreten, wenn man sie nicht vollumfänglich teilt.
• Loyalität zeigt sich sowohl im Verhalten gegenüber demjenigen, dem man loyal verbunden ist, als auch Dritten gegenüber.

Für Führungskräfte wird es schwierig, wenn die Werte oder Ziele des Unternehmens nur zu einem geringen Teil geteilt werden oder gar gegenteilige Werte/Ziele bestehen. Weiterhin ist es problematisch, wenn unterschiedliche oder widersprüchliche Loyalitätsforderungen bestehen. Zum Beispiel könnte es sein, dass aus Sicht der Führungskraft die Werte/Ziele des nächst höheren Vorgesetzten nicht die Unternehmensziele unterstützen. Oder aber es gibt generell unterschiedliche Vorstellungen bzgl. wichtiger Grundwerte, Arbeitsweisen etc.

In all diesen Fällen kommt es zu Loyalitätskonflikten.

Diesem Thema kann man sich nur sehr schwer nähern. Ich kann und möchte dies daher hier, auch aus Zeitgründen, nicht abschließend behandeln, sondern lieber einige Denkanstöße geben. Letztlich muss sich jeder seine eigenen Gedanken machen und seinen eigenen Weg im Umgang damit finden.

Hier meine Gedanken zum Thema:

• Es ist wichtig, sich klar zu machen, wo Loyalitätskonflikte bestehen und warum und wie sie entstanden sind. Dies ist die Basis für jedweden weiteren Umgang mit der Situation: Nur wer sich die Probleme und ihre Ursachen bewusst macht, kann bewusst handeln und die Probleme abstellen! (Dies gilt generell und nicht nur bei Loyalitätskonflikten.)
• Loyalität sollte nicht mit Abhängigkeit oder Obrigkeitsdenken (stures Festhalten an getroffenen Vereinbarungen, blinde Treue gegenüber einer Autorität etc.) verwechselt werden.
• Wenn man nicht selbst der Unternehmer ist: Als Angestellter sollte man bei aller Jobidentifikation nicht vergessen, dass man für den Job bezahlt wird. Allein hieraus ergibt sich für die Führungskraft eine gewisse Verpflichtung (nicht Loyalität!) die Interessen des Arbeitgebers bis zu einem bestimmten Punkt auch bei Loyalitätskonflikten zu vertreten.
• Wann darf Untreue gegenüber Werten des Arbeitgebers eintreten? Sicherlich und jedem Fall dann, wenn Gesetzte oder ethische/moralische Grundwerte unserer Gesellschaftsordnung verletzt werden. Das Stichwort ist hier: Zivilcourage
• Wichtig ist, sich mit dem Thema Loyalität auseinanderzusetzen und sich die eigenen Grenzen bewusst zu definieren (Wie weit bin ich bereit, gegen meine Überzeugung zu handeln und welche Konsequenzen leite ich ggf. daraus ab?).
• Loyalität bedeutet nicht, seine Meinung zu verbergen, sondern den Willen des Unternehmens auch dann durchzusetzen, wenn die eigene Meinung davon abweicht bzw. wenn die resultierenden Maßnahmen etc. schwer zu vermitteln sind.
• Auch wenn man gegen die eigene Meinung handelt: Dass die eigene Meinung von der Arbeitgebersicht abweicht, darf für die Mitarbeiter und auch für den eigenen Vorgesetzten erkennbar sein. Man sollte sich nicht verbiegen und authentisch bleiben.
• Man sollte Mitarbeiter nicht für dumm verkaufen: Meist spüren die Mitarbeiter, wenn ihre Führungskraft von einer Entscheidung oder Maßnahme nicht überzeugt ist. Eine Führungskraft, die dann versucht, den Mitarbeitern etwas vorzuspielen wird früher oder später ihr Standig bei den Mitarbeitern verlieren und als Mitläufer oder Erfüllungsgehilfe abgestempelt werden.
• Ein gutes Vorgehen bei der Vermittlung an die Mitarbeiter ist es meiner Meinung nach, bei der Weitergabe der Unternehmensziele, Aufgaben o. ä. klar zu sagen, wenn man etwas anders sieht und dies zu erläutern. Ebenfalls sollte man in einer solchen Situation darauf eingehen, warum es notwendig ist, dennoch nach den Vorgaben zu handeln. Hierdurch werden zwei Probleme gelöst: Die Motivation der Mitarbeiter wird gestärkt, da sie sich nicht alleingelassen mit ihrem Unverständnis fühlen und die Führungskraft behält ihre Glaubwürdigkeit bei den Mitarbeitern. Schwierig wird dieses Vorgehen, wenn solche Situationen gehäuft auftreten.

Soweit (relativ unstrukturiert) meine Gedanken zum Thema. Im nächsten Posting gibt’s dann noch eine kurze Zusammenfassung.