Ulliversum - Der tägliche (IT-)Wahnsinn.

Angesichts des aktuellen Abstimmverhaltens der SPD bei Bürgerrechts-, Datenschutz- und allgemein Internetthemen habe ich den folgenden Beitrag zur Lage der SPD ausgegraben:

Ich hatte etwas Langeweile und habe mal mit Joomla und Community Builder rumgespielt, um zu sehen wie schwer bzw. leicht diese zu erweitern sind. Herausgekommen ist jetzt erstmal ein Modul, das einen zufällig ausgwählten User mit Avatar anzeigen kann.

Das Modul ist kostenlos und steht unter GPL 2.0. Es gibt diverse Optionen.

Für den Fall das jemdand interesse hat, hier der Link zum Download.

In vorigen Teil 3.6 der Reihe Mitarbeiterführung bin ich darauf eingegangen, wie Fürhrungskräfte damit umgehen können bzw. sollten, wenn sie Entscheidungen und Vorgaben vertreten müssen, von denen sie selbst nicht überzeugt sind. Nun gibt es aktuell ein sehr gutes und prominentes Beispiel hierzu: Karl-Theodor zu Guttenberg, unser Wirtschaftsminister.

Situation: Herr Guttenberg war (und ist) der Auffassung, dass zu den gegebenen Bedingungen im Fall von Opel eine geordnete Insolvenz als Lösung klar dem Einstieg des Investors Magna vorzuziehen wäre. Diese Auffassung war aber nicht durchsetzbar und Guttenberg muss als Wirtschaftsminister nun die von ihm eigentlich abgelehnte Lösung umsetzen. Hier eine Überblick zur Situation bei spiegel.de.

Anmerkung 1: Es geht mir hier nicht um die Frage, ob im Fall von Opel der Einstieg eines Investors oder eine geordnete Insolvenz angestrebt werden sollte, sondern auschließlich darum, wie Guttenberg mir der für ihn sehr schwierigen Situation umgegangen ist.

Anmerkung 2: Nein, ich stehe der CSU nicht nahe.

Verhaltensbewertung: Guttenberg hat im Umgang mit dieser schwierigen Situation aus meiner Sicht ein geradezu beispielhaftes Verhalten gezeigt (Man könnte meinen er würde meinen Blog lesen ;-)):

• Er vertrat klar seinen eigenen Standpunkt und blieb dabei immer auf der Sachebene. Folglich musste er sich auch nicht verbiegen und wirkte immer authentisch.
• Nachdem gegen seinen Standpunkt bzw. seine Meinung eine Entscheidung für eine andere Alternative getroffen wurde, ist er letztlich nicht zurückgetreten, sondern hat professionell reagiert und ist in der Verantwortung geblieben.
• Er hat klar gesagt, dass deise Entscheidung nicht seine Überzeugung ist und gegen seine Empfehlung getroffen wurde. Er hat weiterhin klar zum Ausdruck gebracht, dass er die Entscheidung akzeptiert und die nun notwendige Umsetzung der Entscheidung mit vollem Engagement unterstützen wird.

Das Vorgehen von Herrn Guttenberg trägt alle Merkmale des Verhaltens, das ich für Führungskräfte in einer solchen Situation in den letzten Postings beschrieben habe und ist daher ein hervorragendes Beispiel zum Umgang mit solchen Situationen.

Und sonst? Was mir noch (sehr unangnehm) aufgefallen ist, war das Verhalten vieler anderer Politiker in dieser Situation: Guttenberg wurde, meist sehr unsachlich und polemisch, angegangen (was hier nachzulesen ist). Sehen wir uns nochmal an wofür:

• Dafür, dass er bis zuletzt alle Alternativen offen halten wollte.
• Dafür, dass er (unpopuläre) Sachargumente über politische Wahlkampftaktik gestellt hat.
• Dafür, dass er seine Meinung offen gesagt hat und zu dieser bis zuletzt gestanden hat.

Sind das nicht eher positive Eigenschaften? Was sagt es über unser politisches System bzw. über die in politischer Verantwortung stehenden aus, wenn jemand der sich so verhält in dieser Art und Weise angegangen wird?

Ich breche das Posting jetzt an diesem Punkt ab. Schließlich geht es in meinem Blog nicht um Politik, sondern um IT- und Führungsthemen; und dazu ist in diesem Posting bereits alles gesagt.

Bis bald,

Ulli

Zum Abschluss des Themenblocks Wahrnehmung der Unternehmensinteressen fasse ich nochmal die aus meiner Sicht wichtigsten Punkte zusammen:

• Gute Führungsarbeit stellt auch eine Wahrnehmung der Unternehmensinteressen dar.
• Für Führungskräfte wird es schwierig, wenn die Werte oder Ziele des Unternehmens nur teilweise geteilt werden oder gegenteilige bzw. widersprüchliche Werte/Ziele bestehen. Es kommt zu Loyalitätskonflikten.
• Es sollte nicht vergessen werden, dass auch Führungskräfte letztlich für eine Aufgabe bezahlt werden und diese somit zu vertreten haben. Gegenüber Mitarbeitern sollte man dennoch authentisch bleiben und klar zum Ausdruck bringen, dass dies getan werden muss auch wenn die eigene Meinung abweicht.

Letztlich gilt auch für Führungskräfte der alte Spruch: love it, change it or leave it!

Das klingt banal, stimmt letztlich aber immer: Wenn Veränderung nicht möglich ist, muss man sich entweder in die Rahmenbedingungen einfügen oder sich eine neue Herausforderung suchen. Macht man sich dies nicht unmissverständlich klar wird man sich auf Dauer aufreiben und es droht das Burnout-Syndrom.

Wer gerne mit der Variante leave it liebäugelt, sollte sich jedoch eines klar machen: Man nimmt sich immer selber mit!

Gerade über den letzten Satz dürft ihr gerne nachdenken und hier im Blog mit mir diskutieren.

Im zweiten Teil des Postings geht es um die Frage, wie Führungskräfte Entscheidungen und Vorgaben, von denen Sie evtl. selbst nicht überzeugt sind, an die Mitarbeiter vermitteln können bzw. sollten. Um überhaupt über dieses Thema sprechen zu können, müssen wir Loyalität zunächst definieren. Die Definition bei Wikipedia finde ich recht brauchbar: Loyalität bezeichnet die innere Verbundenheit und deren Ausdruck im Verhalten gegenüber einer Person, Gruppe oder Gemeinschaft.

Etwas konkreter gefasst heißt das:

• Loyalität ist immer freiwillig.
• Loyalität bedeutet, die Werte des anderen zu teilen und zu vertreten bzw. diese auch dann zu vertreten, wenn man sie nicht vollumfänglich teilt.
• Loyalität zeigt sich sowohl im Verhalten gegenüber demjenigen, dem man loyal verbunden ist, als auch Dritten gegenüber.

Für Führungskräfte wird es schwierig, wenn die Werte oder Ziele des Unternehmens nur zu einem geringen Teil geteilt werden oder gar gegenteilige Werte/Ziele bestehen. Weiterhin ist es problematisch, wenn unterschiedliche oder widersprüchliche Loyalitätsforderungen bestehen. Zum Beispiel könnte es sein, dass aus Sicht der Führungskraft die Werte/Ziele des nächst höheren Vorgesetzten nicht die Unternehmensziele unterstützen. Oder aber es gibt generell unterschiedliche Vorstellungen bzgl. wichtiger Grundwerte, Arbeitsweisen etc.

In all diesen Fällen kommt es zu Loyalitätskonflikten.

Diesem Thema kann man sich nur sehr schwer nähern. Ich kann und möchte dies daher hier, auch aus Zeitgründen, nicht abschließend behandeln, sondern lieber einige Denkanstöße geben. Letztlich muss sich jeder seine eigenen Gedanken machen und seinen eigenen Weg im Umgang damit finden.

Hier meine Gedanken zum Thema:

• Es ist wichtig, sich klar zu machen, wo Loyalitätskonflikte bestehen und warum und wie sie entstanden sind. Dies ist die Basis für jedweden weiteren Umgang mit der Situation: Nur wer sich die Probleme und ihre Ursachen bewusst macht, kann bewusst handeln und die Probleme abstellen! (Dies gilt generell und nicht nur bei Loyalitätskonflikten.)
• Loyalität sollte nicht mit Abhängigkeit oder Obrigkeitsdenken (stures Festhalten an getroffenen Vereinbarungen, blinde Treue gegenüber einer Autorität etc.) verwechselt werden.
• Wenn man nicht selbst der Unternehmer ist: Als Angestellter sollte man bei aller Jobidentifikation nicht vergessen, dass man für den Job bezahlt wird. Allein hieraus ergibt sich für die Führungskraft eine gewisse Verpflichtung (nicht Loyalität!) die Interessen des Arbeitgebers bis zu einem bestimmten Punkt auch bei Loyalitätskonflikten zu vertreten.
• Wann darf Untreue gegenüber Werten des Arbeitgebers eintreten? Sicherlich und jedem Fall dann, wenn Gesetzte oder ethische/moralische Grundwerte unserer Gesellschaftsordnung verletzt werden. Das Stichwort ist hier: Zivilcourage
• Wichtig ist, sich mit dem Thema Loyalität auseinanderzusetzen und sich die eigenen Grenzen bewusst zu definieren (Wie weit bin ich bereit, gegen meine Überzeugung zu handeln und welche Konsequenzen leite ich ggf. daraus ab?).
• Loyalität bedeutet nicht, seine Meinung zu verbergen, sondern den Willen des Unternehmens auch dann durchzusetzen, wenn die eigene Meinung davon abweicht bzw. wenn die resultierenden Maßnahmen etc. schwer zu vermitteln sind.
• Auch wenn man gegen die eigene Meinung handelt: Dass die eigene Meinung von der Arbeitgebersicht abweicht, darf für die Mitarbeiter und auch für den eigenen Vorgesetzten erkennbar sein. Man sollte sich nicht verbiegen und authentisch bleiben.
• Man sollte Mitarbeiter nicht für dumm verkaufen: Meist spüren die Mitarbeiter, wenn ihre Führungskraft von einer Entscheidung oder Maßnahme nicht überzeugt ist. Eine Führungskraft, die dann versucht, den Mitarbeitern etwas vorzuspielen wird früher oder später ihr Standig bei den Mitarbeitern verlieren und als Mitläufer oder Erfüllungsgehilfe abgestempelt werden.
• Ein gutes Vorgehen bei der Vermittlung an die Mitarbeiter ist es meiner Meinung nach, bei der Weitergabe der Unternehmensziele, Aufgaben o. ä. klar zu sagen, wenn man etwas anders sieht und dies zu erläutern. Ebenfalls sollte man in einer solchen Situation darauf eingehen, warum es notwendig ist, dennoch nach den Vorgaben zu handeln. Hierdurch werden zwei Probleme gelöst: Die Motivation der Mitarbeiter wird gestärkt, da sie sich nicht alleingelassen mit ihrem Unverständnis fühlen und die Führungskraft behält ihre Glaubwürdigkeit bei den Mitarbeitern. Schwierig wird dieses Vorgehen, wenn solche Situationen gehäuft auftreten.

Soweit (relativ unstrukturiert) meine Gedanken zum Thema. Im nächsten Posting gibt’s dann noch eine kurze Zusammenfassung.

Nun geht es endlich weiter mit der Artikelserie zum Thema Mitarbeiterführung.

Aus den vorangegangenen Postings sollte hervorgegangen sein, dass ich ein eher humanistisches und kooperatives Bild von Menschenführung vertrete. Dennoch muss jedem klar sein, dass unsere Wirtschaft (zu recht) einem kapitalistischen Grundbild folgt, nämlich der Maximierung des Unternehmensgewinns. (Banale Anmerkung: Gewinn bedeutet letztlich, dass der Umsatz die Kosten übersteigt. D. h. man hat zwei Stellschrauben an denen gedreht werden kann, um Gewinn zu erzielen: Umsatzerhöhung bei stabilen Kosten oder Kostensenkung bei stabilen Umsätzen. Beides gleichzeitg zu verfolgen, dürfte schwierig sein. Ich erwähne diese, eigentlich banale Tatsache, da ich die Erfahrung gemacht habe, dass selbst solche Grundlagen gelegentlich bei der Unternehmensführung mit der Zeit verloren gehen bzw. manchmal nicht vorhanden sind.)

Somit ist auch klar, dass Mitarbeiterführung letztlich auch immer der Maximierung des Unternehmensgewinns dienen muss. Dies ist ja auch nichts Negatives: Im Gegenteil, nur Unternehmen die Gewinne erwirtschaften, können letztlich auch die Arbeitsplätze der Mitarbeiter sichern. Auch meine bisherigen Ausführungen in dieser Artikelserie sind somit kein Selbstzweck, sondern ich bin überzeugt, dass gute Führungsarbeit letztlich der Gewinnmaximierung des Unternehmens dient. (Warum dies so ist, kann man sich aus meinen Ausführungen selbst ableiten, wenn man aus den Führungsthemen jeweils die Konsequenzen für das Unternehmen ableitet.)

Gute Führungsarbeit stellt also automatisch auch eine Wahrnehmung der Unternehmensinteressen dar.

Bei der Wahrnehmung der Unternehmensinteressen kann zwischen kurzfristigem und langfristigem Unternehmenserfolg unterschieden werden. Hier liegt für verantwortungsvolle Führungsarbeit großes Konfliktpotential. Die sog. Top-Manager werden heute i. d. R. erfolgsorientiert im Rahmen einer Jahresgratifikation bezahlt. Gerade in großen Unternehmen misst sich somit die Prämie am in der Bilanz ausgewiesenen Unternehmenserfolg oder an den Quartalszahlen, die bei börsennotierten Unternehmen veröffentlicht werden. Dies führt bei vielen Managern zu einer sehr kurzfristigen Kosten- und Umsatzoptimierungspolitik, die leider oft sehr nachteilig für den langfristigen Unternehmenserfolg ist. Hinzu kommt, dass dadurch nicht nur kurzfristiges Handeln und Denken sondern auch generell schwaches Management belohnt wird: Die Erreichung der aktuellen Jahresziele zu Lasten der Ziele der Folgejahre zu optimieren, ist nämlich ziemlich leicht und erfordert wesentlich weniger Erfahrung und Kompetenz als bspw. nachhaltiges Kostenmanagement zu betreiben. Das geht z. B. so: Rechnungen erst im nächsten Jahr stellen lassen; Verträge so umstellen, dass ein Großteil der Kosten erst am Ende anfällt; notwendige Investitionen einfach weglassen, wenn sich dies erst in ein paar Jahren negativ auswirkt etc.

Wenn dann der langfristige Erfolg ausbleibt, wird sich schon eine Ausrede finden lassen oder es kommt, wie derzeit, eine Wirtschaftskrise, der man alle Schuld zuschieben kann. Bei großen Unternehmen kann man für Manager in Top-Positionen auch folgendes klassisches Muster erkennen: Der Manager, der das Desaster verursacht hat, wird mit einem goldenen Handschlag verabschiedet und es kommt der nächste Manager (der dann in der Regel erstmal einen Konsolidierungskurs vorgibt, was im Allgemeinen gleichbedeutend mit Personalabbau ist).

Einschub: Als ich diesen Teil des Postings geschrieben habe, war von Finanz- bzw. Wirtschaftskrise noch keine Rede. Nun, da wir mitten in der Krise sind, bekommt der vorige Absatz leider großen Bezug zur aktuellen Situation. Man könnte auch sagen: Die aktuelle Situation belegt meine Ansichten zu diesem Punkt. (Makaber, oder?)

Die oben beschriebene ambivalente Situation, die man sehr oft in großen Unternehmen vorfindet, bringt insbesondere die Führungskräfte der unteren Ebene in eine sehr schwierige Lage, da sie Entscheidungen und Vorgaben, von denen Sie evtl. selbst nicht überzeugt sind, an die Mitarbeiter vermitteln müssen. Es ergeben sich hierdurch gleich mehrere Fragestellungen:

1. Wie loyal muss eine Führungskraft, auch bei offensichtlichen Fehlern des höheren Managements, gegenüber dem Unternehmen sein?
2. Welche Freiheitsgrade hat eine Führungskraft bei der Vermittlung von Unternehmenszielen bzw. Entscheidungen?
3. Wie sollen Führungskräfte Entscheidungen konkret an Mitarbeiter vermitteln, von denen sie selbst nicht überzeugt sind?
4. Wie gehe ich als Führungskraft mit solchen Situation um, wenn diese zur Regel werden? Wie komme ich damit am besten zurecht?

Auf diese Punkte werde ich im nächsten Posting eingehen. Bis dahin!